Abogado de Deducciones Ilegales

Los empleadores tienen ciertas obligaciones en lo que respecta a su salario. Ellos deben:

• Proporcionar una declaración de salarios; y
• Registre la nómina correctamente.

Estas dos responsabilidades le permiten realizar un seguimiento de lo que paga y / o deduce el empleador. Es importante prestar atención específicamente a su declaración de salarios.

DECLARACIÓN DE SALARIOS

Una declaración de salarios es realmente lo que se conoce como talonario de pago. Un empleador, según Código Laboral de California § 226, debe proporcionar a los empleados cierta información detallada en cada día de pago con respecto a las ganancias y las deducciones, ya sea quincenalmente o al final de cada mes. Esta informacion incluye:

(1) salario bruto devengado,

(2) total de horas trabajadas por el empleado…,

(3) todas las deducciones, dado que todas las deducciones realizadas por órdenes escritas del empleado pueden agregarse y mostrarse como un solo artículo,

(4) la cantidad de unidades a destajo ganadas, así como la tarifa a destajo aplicable en el caso en que al empleado se le pague a destajo

(5) salarios netos devengados,

(6) las fechas inclusivas del período por el que se paga al empleado,

(7) el nombre del empleado y solo los últimos cuatro dígitos de su número de seguro social o un número de identificación de cada empleado que no sea un número de seguro social,

(8) la dirección y el nombre de la entidad legal que es el empleador y, en el caso de que el empleador sea un contratista de mano de obra agrícola, ... la dirección y el nombre de la entidad legal que aseguró los servicios del empleador, y

(9) todas las tarifas por hora aplicables vigentes durante el período de pago y el número correspondiente de horas trabajadas a cada tarifa por hora por el empleado y, ... si el empleador es un empleador de servicios temporales ..., la tarifa de pago y el total de horas trabajadas para cada asignación de servicios temporales.

REQUISITOS DE MANTENIMIENTO DE REGISTROS

Además, de acuerdo con el Código Laboral de California § 226, un empleador debe mantener registros de nómina que sean precisos durante un mínimo de tres años. Estos registros deben incluir una contabilidad precisa de los salarios ganados y las deducciones realizadas. Los empleados también tienen derecho a inspeccionar sus registros si lo solicitan razonablemente. En consecuencia, el empleador debe mantener registros de producción precisos.

Según la  Código Laboral de California § 221, es ilegal que los empleadores que emplean a personas en California retengan o deduzcan salarios del cheque de pago de un empleado, pero en determinadas circunstancias. Art. 224 del Código del Trabajo identifica esas circunstancias, que incluyen cuando:

• La ley estatal o federal requiere o autoriza al empleador a deducir los salarios, como por ejemplo:
  • Embargos,
  • Retenciones de impuestos, o
  • órdenes judiciales;
• Un empleador autoriza expresamente por escrito una deducción para cubrir:
  • contribuciones al plan de beneficios,
  • primas de seguros,
  • facturas médicas u hospitalarias, o
  • otras deducciones no equivale a un descuento en el salario del empleado; o
• Un empleador autoriza expresamente una deducción mediante convenio colectivo o salario para cubrir:
  • salud,
  • bienestar, o
  • contribuciones a las pensiones.

Aunque los empleadores pueden hacer las deducciones anteriores, deben cumplir con las leyes federales, estatales y locales. Hay algunos límites en las cantidades que se pueden deducir.

OTRAS DEDUCCIONES

Además, es importante saber que "otras deducciones", como se mencionó anteriormente como "otras deducciones que no equivalen a un reembolso en el salario del empleado", no se puede traducir en el sentido de ninguna deducción por ningún motivo. El hecho de que un empleado establezca por escrito que el empleador puede deducir una cierta cantidad de salario no significa que sea una deducción legal que caiga dentro de esta categoría de “otra deducción”. Lo que el empleado puede autorizar como “otras deducciones” es limitado. Por lo general, otras deducciones son solo aquellas que benefician al empleado en lugar de al empleador.

Dicho esto, existe una delgada línea entre lo que un empleado puede autorizar y lo que es un beneficio para un empleador, lo que hace que su autorización sea ilegal. Por ejemplo, es probable que usted pueda autorizar a su empleador a deducir de su cheque de pago alimentos o bebidas del comedor o cafetería. Por otro lado, si autoriza lo mismo y el empleador cobra una tarifa general por alimentos o bebidas, pero no come / bebe / usa la cafetería para compensar los salarios deducidos, entonces eso es una deducción ilegal.

Si existen razones permisibles para deducir el salario de un empleado, entonces parece razonable que los empleados reciban algún tipo de notificación de estas deducciones. En California, sin embargo, no existe una ley que aborde cuándo o cómo un empleador debe notificar a un empleado sobre las deducciones o reducciones en el salario de un empleado.

El  Departamento de Relaciones Industriales de California establece que los empleadores deben notificar a los empleados si hay cambios para pagar periodos. Pero eso es todo. De nuevo, es importante revisar sus declaraciones de pago o talones de pago en cada período de pago para confirmar que nada se salga de lo normal. Si una deducción parece sospechosa, debe confirmar que la autorizó.

Hay deducciones permitidas por la ley federal y estatal. También hay deducciones que la ley de California no permite. A continuación se muestra un resumen de la mayoría de estas deducciones ilegales.

AGRADECIMIENTOS Y CONSEJOS

Código Laboral de California § 351 establece que un empleador no puede aceptar ninguna de las propinas de un empleado. Esto también incluye propinas que hace un mesero o mesera, propinas que hace un valet o cualquier otro puesto en el que una persona en el área de Los Ángeles trabaje y reciba propinas o se le paguen propinas.

FOTOGRAFÍAS Y BONOS

Código Laboral de California § 401 evita que un empleador requiera que un empleado potencial o un empleado actual pague el costo de fotografías o bonos si el empleador lo solicitó.

UNIFORMES DE EMPRESA

Órdenes de la Comisión de Bienestar Industrial § 9 y Código Laboral de California § 2802  declarar que el empleador debe pagar el costo de un uniforme que debe usar un empleado, a menos que el empleado haya dado su consentimiento por escrito para que el costo del uniforme se deduzca del último cheque de pago. Este último solo está permitido si el empleado no devuelve el uniforme. En esta circunstancia, el uniforme incluye cualquier vestimenta y accesorios de diseño y color distintivos requeridos por el empleador.

Para ser aplicable, un "uniforme" no necesariamente incluye ropa sencilla que se puede comprar en cualquier lugar, como pantalones negros y una camisa blanca que algunos restaurantes pueden requerir. En esta última situación, cualquiera puede comprar y usar la ropa; no se compran con un diseño distintivo que indique que la persona trabaja para una determinada empresa. Tampoco incluyen la ropa con la etiqueta de la empresa que se les da a los empleados como un "regalo" pero que no es obligatorio usar para trabajar. Por ejemplo, durante una fiesta de la empresa, alguien puede ganar una camiseta polo con el logotipo de la empresa; esta camiseta no es un atuendo obligatorio. El empleado no tiene que devolver esta camiseta al final de su empleo.

HERRAMIENTAS Y EQUIPAMIENTO

El Código Laboral de California § 2802 y las Órdenes de la Comisión de Bienestar Industrial, Sección 9 también impiden que un empleador haga que un empleado pague por herramientas y equipos que debe usar en el trabajo.

Hay dos excepciones a esta regla:

1. Los contratistas, que no son empleados, suelen pagar sus propias herramientas y equipos; o
2. Empleados que ganan dos veces el salario mínimo: si el empleado gana el doble del salario mínimo, se le puede exigir que compre equipo que se usa habitualmente en su industria específica.

COSTOS O PÉRDIDAS DE DESCARGA

La Sección 2802 del Código Laboral de California también establece que cuando un empleador despide o despide a un empleado, ese empleado no es responsable de los gastos o pérdidas incurridos como consecuencia directa del despido. Una vez más, siempre es importante revisar sus talones de pago y esto es especialmente cierto cuando el talón de pago es su último cheque de pago del empleador.

GASTOS PREVIOS AL EMPLEO

Si es un candidato para un trabajo, el empleador potencial no puede exigirle que cubra el costo de los gastos previos al empleo. Los gastos previos al empleo suelen ser los relacionados con exámenes médicos o físicos. Código Laboral de California § 222.5 requiere que el empleador pague por estos exámenes, incluidas las pruebas de detección de drogas. Esto es cierto incluso si una ordenanza local, una ley estatal o una ley federal requiere el examen médico o físico antes de contratar al solicitante para realizar tareas laborales específicas.

DEUDAS O DEVOLUCIONES DE VENTAS POR COMISIÓN

Cuando un empleado le debe dinero a un empleador, ya sea por deudas, devoluciones de ventas por comisión, pago en exceso de salarios o anticipos de salarios, el empleador debe cumplir con las leyes estatales y federales. El empleador no tiene derecho a la autoayuda.

PAGO EN EXCESO

Cuando un empleador paga de más a un empleado, es un error del empleador. El empleador no puede simplemente deducir la cantidad del cheque de pago de un empleado. Sin embargo, el empleado puede acordar devolverle al empleador el pago en exceso. Si el empleado no está de acuerdo, el empleador puede demandar y, si gana, puede embargar el salario del empleado.

DEUDAS

Cuando un empleado tiene una deuda con el empleador, el empleado puede autorizar al empleador a deducir los pagos mediante cheques de pago. Hay una excepción a esta regla, y esa excepción se refiere al cheque de pago final de un empleado. Según Barnhill v. Sanders, 125 Cal.App.3d 1 (1981), es ilegal que un empleador deduzca del cheque de pago final del empleado la deuda incluso cuando ese empleado lo haya autorizado. Lo mismo es cierto de acuerdo con Ward v.Costco Wholesale Corp., No. 11-56757 (9th Cir. 2014). En el último caso, los empleados de Costco se quejaron de que Costco dedujo ilegalmente los salarios de los cheques de pago finales para cubrir la deuda de tarjetas de crédito garantizada por la compañía.

DEVOLUCIONES DE VENTAS POR COMISIÓN

Un empleador puede deducir salarios por devoluciones cuando el empleado ganó una comisión por la venta. A menudo, existen acuerdos de comisión, y estos acuerdos pueden y deben describir cómo se abordan las devoluciones de las ventas por comisión. Un acuerdo de comisión puede, por ejemplo, requerir que un empleado devuelva la comisión cuando se devolvió la mercancía. Por otro lado, el acuerdo de comisión puede establecer que las comisiones se pueden deducir directamente del cheque de pago cuando la mercancía fue devuelta o la venta finalmente no se realizó (p.ej, un cheque rebotado)

Cabe señalar que, según Hudgins v. Nieman Marcus, 34 Cal.App.4th 1109 (1995), un empleador no puede deducir los rendimientos no identificados de las ventas por comisión del salario de un empleado. Una vez más, esta es la razón por la que es tan importante revisar los talones de pago para asegurarse de saber qué está deduciendo su empleador y por qué lo está haciendo.

AVANCES

Un empleado puede crear un acuerdo con el empleador para permitirle recuperar los anticipos contra los salarios. Los anticipos son pagos anticipados de los salarios antes de que se devenguen. Hay una cosa a tener en cuenta, según CSEA contra el estado de California, 198 Cal.App.3d 374 (1988), es ilegal que un empleador deduzca anticipos de salario anteriores del salario de un empleado cuando el empleador cometió un error.

Muchos de nosotros hemos pasado por eso: rompemos algo o cometemos un error que pensamos que acabará con nuestras carreras. De hecho, este tipo de errores pueden ser costosos, pero de acuerdo con la ley de California, el empleador no puede cargar con los costos. Dicho esto, el empleador puede tomar medidas disciplinarias por cualquier negligencia involucrada, pero al final, el empleador es responsable de los costos del error de un empleado. La idea es la siguiente: un empleado no es el asegurador de las pérdidas de la empresa.

Sin embargo, si el empleado actuó por imprudencia o mala conducta intencional, entonces el empleador puede responsabilizar al empleado. De acuerdo con la Órdenes salariales de la Comisión de Bienestar Industrial, Sección 8, un empleador puede tomar medidas si el

rotura, escasez o pérdida [que] sea causada por un acto deliberado o deshonesto o por negligencia grave del empleado.

Sin embargo, un empleador no puede deducir los salarios, pero debe emprender acciones legales a través de arbitraje o en los tribunales. El empleador también debe poder demostrar que la pérdida se debe a la deshonestidad, la intencionalidad o la negligencia grave del empleado.

Para entender esto mejor, aquí hay algunos ejemplos.

EJEMPLO 1: ORDENADOR ROBADO Y NEGLIGENCIA

Un empleado estaba en Starbucks trabajando en una computadora de la empresa. El empleado se levantó para pedir otro café. Durante ese tiempo, alguien rápidamente le arrebató la computadora y se fue con ella. Es posible que la persona que robó la computadora también haya accedido a información financiera o de otro tipo. En este escenario, no solo está en juego el costo de la computadora, sino también la seguridad de los datos y los costos relacionados con eso. Sin embargo, el empleador no puede responsabilizar al empleado por estos costos.

EJEMPLO 2: ORDENADOR ROBADO E IMPEDENCIA

Un empleado estaba en el trabajo haciendo el tonto. Levantó la computadora de su empresa para actuar como si fuera a tirarla, pero luego la dejó caer. La computadora resultó dañada e inutilizada. En este caso, los testigos presenciales pueden explicar y ayudar a la empresa a demostrar que el empleado actuó de forma imprudente y que no estaba dentro de la descripción de su trabajo.

Cuando un empleador deduce salarios de su cheque de pago y esas deducciones eran ilegales, usted tiene derechos. Puede presentar una queja o una demanda. Sin embargo, el proceso puede dar miedo. Muchos empleados temen represalias. Pero la ley también le brinda protecciones, además de derechos. Póngase en contacto con el bufete de abogados Sirmabekian en 818-473-5003para asegurarse de que le paguen lo que debe y, de no ser así, tome las medidas necesarias para obtener una compensación.