Leyes de California sobre contratistas independientes frente a abogados empleados

La ley de California especifica qué trabajadores califican como empleados y cuáles califican como contratistas independientes. Además de la diferencia en las definiciones, estas dos clasificaciones conllevan diferentes protecciones, libertades, beneficios y desventajas.

Empleados

Código Laboral de California § 3351 afirma que un

"Empleado" significa toda persona al servicio de un empleador en virtud de cualquier nombramiento o contrato de contratación o aprendizaje, expreso o implícito, oral o escrito, ya sea legal o ilegalmente empleado ...

La importancia de la clasificación de los empleados son los derechos que se derivan de ella. Como empleado, su empleador debe cumplir con las extensas leyes de salarios y horarios de California. Las leyes laborales de California protegen el derecho de un empleado a:

• pago por tiempo extra;
• descansos para comer;
• descansos; y
• salario mínimo.

Los empleados a menudo se benefician de otras cosas, como vacaciones, licencias médicas, seguro médico y otros paquetes de compensación / beneficios. Además, el empleador también es responsable de cosas como:

• retener impuestos estatales y federales sobre la renta y la nómina del salario de un empleado;
• garantizar que los empleados trabajen en condiciones seguras;
• proporcionar compensación a los trabajadores para todos los empleados elegibles;
• pagar las prestaciones por desempleo; y, entre otras responsabilidades,
• Permitir a los empleados tomar una licencia familiar o médica de acuerdo con la ley.

Contratistas independientes

Código Laboral de California § 3353 afirma que un

“Contratista independiente” significa cualquier persona que presta servicio por una recompensa específica por un resultado específico, bajo el control de su principal en cuanto al resultado de su trabajo únicamente y no en cuanto a los medios por los cuales se logra dicho resultado.

Básicamente, esto significa que un contratista independiente es alguien que trabaja por su cuenta. El estado a menudo le da al trabajador la libertad de elegir:

• qué proyectos toma (y estos pueden ser proyectos tomados simultáneamente de diferentes empleadores / clientes);
• dónde trabaja;
• cómo se realiza o se completa el trabajo;
• cuál es el horario de trabajo;
• cuál es la compensación por el trabajo / proyecto individual.

Este estatus, como tal, otorga al trabajador mucha libertad y control sobre los proyectos de trabajo. También significa que son responsables de cosas como:

• pagar su propio seguro médico;
• comprar y usar su propio equipo de trabajo (por ejemplo, computadoras, cámaras, etc.); y
• pagar sus propios impuestos estatales y federales.

Además, los contratos independientes no tienen derecho a indemnización por accidentes de trabajo o prestaciones por desempleo. Además, es posible que no se beneficien de las amplias leyes contra la discriminación de California.

Por lo tanto, la clasificación de su situación laboral en California es importante.

Los empleadores a menudo clasifican incorrectamente a los trabajadores como empleados o contratistas independientes. A veces, el error no es intencional: el empleador simplemente cometió un error debido a un descuido o una comprensión inadecuada de la ley. En otros casos, el error es intencional. La razón es simple: clasificar a los trabajadores como contratistas independientes le ahorra al empleador mucho dinero en paquetes de beneficios, compensación para trabajadores, seguro estatal por discapacidad e impuestos.

En cualquier caso, si se le clasificó incorrectamente como contratista independiente cuando debería haber sido clasificado como empleado, es posible que tenga derecho a una compensación. Como contratista independiente, es posible que las leyes de salario mínimo no se apliquen a usted, pero como empleado, sí.

Entonces, por ejemplo, imagine que edita documentos para una empresa. La empresa lo contrata como contratista independiente, pero debe trabajar en el lugar de trabajo de la empresa de 9 a. M. A 5 p. M., Como todos los demás empleados. A veces, la edición puede ser más extensa de lo previsto, lo que hace que deba trabajar más de 40 horas para cumplir con el plazo. Sin embargo, al hacerlo, cuando la cantidad que se le paga se divide por la cantidad de horas trabajadas, en realidad ganó menos del salario mínimo. En estas circunstancias, es posible que haya sido clasificado incorrectamente como contratista independiente cuando realmente calificó como empleado. La empresa, por lo tanto, puede estar en deuda con usted.

Históricamente, los trabajadores de las siguientes industrias en el área metropolitana de Los Ángeles han experimentado las tasas más altas de clasificación errónea:

• trabajadores de la construcción
• trabajadores estacionales
• trabajadores a corto plazo o eventuales
• vendedores externos.

Dicho esto, el Departamento de Desarrollo del Empleo del Estado de California (EDD) ha informado sobre trabajadores clasificados erróneamente en todo tipo y tamaño de negocio.

Existen varias pruebas que se pueden aplicar para determinar si un trabajador es un empleado o un contratista independiente según la ley de California.

PRUEBA ABC DE CALIFORNIA
La prueba ABC fue adoptada por primera vez por la Corte Suprema de California en Dynamex Operations West, Inc. contra el Tribunal Superior (2018) 4 Cal.5th 903. Luego se redactó en Proyecto de Ley 5, un proyecto de ley que el gobernador Newsom promulgó en septiembre de 2019. Según esta prueba, un trabajador es un empleado a menos que estén presentes los siguientes tres elementos:

1. El trabajador está libre del control y la dirección de la entidad contratante (persona, empresa o agencia gubernamental) con respecto al desempeño laboral, tanto bajo el contrato por desempeño como de hecho;
2. El trabajador realiza un trabajo fuera del curso habitual del negocio de la empresa contratante; y
3. El trabajador se dedica habitualmente a un negocio independiente para el oficio, ocupación o negocio relacionado con el trabajo realizado para la entidad contratante.

Por ejemplo, un diseñador gráfico contratado por una empresa de sitios web es un empleado, a menos que el diseñador gráfico:

1. elige cuándo y cómo realizar su trabajo;
2. realiza un trabajo que nadie más en la empresa realiza; y
3. tiene su propia empresa para la creación de diseños gráficos.

La entidad contratante tiene la carga de establecer que el trabajador es un contratista independiente y no un empleado. Esta prueba se utiliza principalmente para determinar los trabajadores pagados por hora en comparación con los trabajadores asalariados.

PRUEBA DE MODOS Y MEDIOS DE CALIFORNIA
La prueba ABC no se aplica en todas las situaciones. Existen ciertas exenciones de la industria, como para los profesionales con licencia. Cuando la prueba ABC no se aplica, la prueba de modales y medios puede. La prueba de medios y medios determina si se ha creado o no una relación laboral. Existe una relación laboral cuando una entidad (una persona, una empresa u organización o una agencia gubernamental) contrata a una persona para realizar un beneficio o servicio. La existencia de una relación laboral está determinada por la cantidad de control que la entidad contratante tiene sobre la persona contratada.

Cuanto más pueda la entidad contratante controlar los medios de la tarea y no simplemente el resultado de la tarea, más probable es que exista una relación laboral y la persona contratada sea un empleado.

Otras preguntas que se considerarán además de la cantidad de control son:

• ¿Está supervisada la persona contratada? Los trabajadores independientes pueden hacer su trabajo como deseen, mientras que los empleados a menudo son supervisados.
• ¿Está el trabajo fuera del comercio normal de la empresa? ¿La persona contratada realiza tareas que nadie más realiza? Si es así, entonces el trabajador puede ser un contratista independiente. Si hay otras personas que realizan la misma prueba, es probable que el trabajador sea un empleado.
• ¿El trabajador tiene un negocio separado? Si el trabajador realiza el mismo trabajo para otras empresas, entonces puede ser un contratista independiente.
• ¿El trabajador toma decisiones relacionadas con el negocio? Cuando un trabajador toma sus propias decisiones comerciales sobre cómo, qué, dónde, cuándo y por qué, el trabajador puede clasificarse mejor como contratista independiente.
• ¿El trabajador proporciona su propio equipo? Si el trabajador usa una computadora personal, el trabajador puede ser un contratista independiente.
• ¿Cómo se le paga al trabajador? Los empleados reciben un salario fijo o un salario por hora, mientras que a los contratistas independientes a menudo se les paga por proyecto.
• ¿Puede la entidad contratante despedir al trabajador en cualquier momento? Por lo general, los contratistas independientes no pueden ser despedidos a voluntad como pueden hacerlo los empleados porque tienen contratos que describen la terminación.

Hay otras cuestiones que también deberían tenerse en cuenta, pero todas estas consultas son secundarias a la cuestión del control.

Para comprender mejor al contratista independiente frente al empleado para los profesionales con licencia, considere un abogado que tenga su propio bufete de abogados con su nombre frente a un abogado que brinde sus servicios legales a una gran firma de abogados.

• En la primera situación, el abogado puede ser contratado por una empresa para revisar documentos legales que nadie más en la empresa hace, y este abogado lo hace de acuerdo con su propio horario y práctica. Este abogado estaría clasificado como contratista independiente.
• En el segundo escenario, un abogado puede revisar documentos legales como parte de su tarea, pero el abogado lo hace en una empresa que brinda servicios legales y el bufete de abogados establece cuándo, dónde y cómo el abogado realizará la tarea. Como tal, este abogado es un empleado.

Cabe señalar que, aunque este método se utiliza a menudo para profesionales con licencia, el Estado de California presume que los contratistas con licencia son empleados.

Prueba de California bajo las leyes contra la discriminación

Es importante saber que los contratistas independientes no están protegidos por lasdiscriminación leyes. Sin embargo, la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA) protege a los contratistas independientes contra acoso laboral.

FEHA proporciona su propia definición de contratista independiente en § 12940, subdivisión. (j) (5). La prueba de la FEHA es en gran medida similar a la prueba de modales y medios, con la excepción de que esta prueba pone un mayor énfasis en las habilidades y la independencia comercial del trabajador.

Cuando una empresa clasifica erróneamente a un trabajador, enfrenta consecuencias tanto estatales como federales en forma de:

• Pagos atrasados: el empleador le debe al empleado el pago por cualquier trabajo mal pagado.
• multas salariales impagas: el empleador debe pagarle a un empleado a tiempo o de lo contrario puede ser multado con una multa de $ 100 por cada vez que el empleador no pague todos los salarios o una multa de $ 200 por pago intencional o tardío, además de un 25% de la cantidad retenida ilegalmente
• Sanciones por tiempo de espera: el empleador puede ser multado cuando intencionalmente no paga el salario final en su totalidad o a tiempo al finalizar el empleo.
• sanción por declaración de salarios: un empleador puede recibir una multa de $ 250 por empleado por violar las secciones 226 y 2699 del Código Laboral de California cuando, por ejemplo, no proporciona declaraciones de salarios detalladas a contratistas independientes; las infracciones posteriores dan lugar a multas de $ 1,000
• Intereses: el empleador debe pagar intereses acumulando cualquier monto adeudado a un empleado que fue clasificado erróneamente.
• Aviso del sitio web: en California, un empleador puede tener que proporcionar un aviso en su sitio web indicando que violó la ley al clasificar erróneamente a los empleados.
• Honorarios de abogados y costos judiciales: es posible que el empleador tenga que pagar los honorarios del abogado y los costos judiciales del empleado.
• Sanciones del IRS: si el IRS determina que el contratista independiente debería haber sido un empleado, puede imponer una sanción monetaria.
• Sanciones penales: según la intención y la naturaleza de la clasificación errónea (por ejemplo, si el empleador clasificó incorrectamente para anular impuestos), se podrían imponer cargos penales que podrían exponer al empleador a una multa de hasta $ 100,000 y hasta cinco años de prisión.
• daños por represalia - si el empleado fue objeto de represalias injustamente (por ejemplo, despedido injustamente) por informar la clasificación errónea, el empleado puede presentar una demanda por daños monetarios.

La consecuencia para el empleado mal clasificado es simple: le podrían haber pagado menos de lo que se le debía. Para solucionar este problema, puede:

• • Primero, intente resolver la clasificación errónea con su empleador;
  • En segundo lugar, presente una reclamación por desempleo si fue despedido, despedido o despedido;
  • En tercer lugar, comuníquese con el IRS sobre la clasificación errónea y los impuestos;
  • Cuarto, presente una reclamación salarial; y
  • En quinto lugar, aunque para algunos de ustedes es posible que desee hacer esto primero, comuníquese con un abogado de derecho laboral en Los Ángeles que pueda ayudarlo a comprender sus derechos, sus opciones y su plan de acción.

Comuníquese hoy mismo con un abogado con experiencia en derecho laboral en Los Ángeles si un empleador clasificó erróneamente su estado laboral

Ser clasificado erróneamente como un contratista independiente frente a un empleado puede perjudicar al trabajador y beneficiar a la empresa. Ya sea que la clasificación errónea fue intencional o no, tiene derecho a ser compensado. Póngase en contacto con el bufete de abogados Sirmabekian en línea o en 818-473-5003 para obtener más información sobre los derechos y las opciones específicas de su caso.