Abogado de penalización por tiempo de espera de California

La penalización por tiempo de espera se rige por Código Laboral 203, el cual establece que

Si un empleador no paga intencionalmente, sin reducción o abatimiento, cualquier salario de un empleado que renuncia o es despedido, entonces el salario de ese empleado continuará a la misma tasa que la multa a partir de la fecha de vencimiento hasta que se pague. o hasta que se inicie una acción; pero estos salarios no se continuarán por un período de más de 30 días. Cualquier empleado que secrete o decida ausentarse para evitar el pago, o se niegue a recibir el pago en el momento de la oferta, incluidas las multas acumuladas, no tendrá derecho a recibir ningún beneficio por el tiempo en que el empleado evite el pago.

Estas sanciones se pueden presentar en cualquier momento, siempre que sea antes del vencimiento establecido en el estatuto de limitaciones de una acción por salarios de donde surgen las sanciones. El plazo de prescripción es de tres años a partir de la fecha en que tuvo lugar la infracción más reciente.

Sin embargo, una multa por tiempo de espera no es automática simplemente porque presenta una demanda. El empleador puede tener una disputa de buena fe que evitaría la emisión de la multa. Además, debe haber tenido una verdadera relación empleador-empleado, lo que significa (1) debe haber recibido un salario dentro del significado de la ley; y (2) la relación terminó cuando usted renunció o el empleador lo despidió.

El empleador debe pagarle su salario final en su totalidad. Todas las formas de compensación deben incluirse en el cheque de pago final, que incluyen:

• cualquier pago por hora por todas las horas trabajadas
• un salario fijo
• cualquier pago por horas extra
• Salarios en forma de habitación, comida o ropa.
• comisiones
• propinas o gratificaciones
• pagos a destajo
• un pago que varía de un proyecto a otro
• contribuciones de jubilación adquiridas, y
• tiempo libre remunerado o de vacaciones ganado y no utilizado.

Algunas notas sobre el tiempo de vacaciones, la licencia por enfermedad y el tiempo libre pagado:

• Si su tiempo de vacaciones es parte de la política de toda la empresa de "usarlo o perderlo", aún así se ganó ese tiempo de vacaciones y se me debe pagar el tiempo de vacaciones que ganó.
• Si su empresa ofrece tiempo libre pagado (PTO) en lugar de vacaciones específicas y días por enfermedad, entonces ganó este tiempo; la empresa no puede reclamar que parte de esos días sea por licencia por enfermedad y, por lo tanto, no le pagará por ello.

Si usted es despedido o renuncia a un puesto antes de que termine su primer año y su contrato de trabajo estipula dos semanas de tiempo de vacaciones, se le debe pagar el tiempo de vacaciones en proporción a su tiempo en el trabajo, excepto por el tiempo que ya tomó.

El momento de su cheque de pago final depende de si renunció o fue despedido.

TERMINADO

Por lo general, si lo despiden, todos los salarios no pagados devengados hasta el día en que lo despidan, inclusive, deben pagarse el día en que lo despidan. Hay algunas excepciones menores a esta regla, como por ejemplo:

• trabajadores estacionales
• algunos empleados de la industria del cine y el entretenimiento
• perforadores de petróleo
• empleados de eventos teatrales o de conciertos en vivo
• empleados con convenio colectivo
• empleados temporales.

A la mayoría de los empleados mencionados anteriormente se les debe pagar su salario final dentro de las 24 y hasta 72 horas después del despido.

RENUNCIAR

Si renunció, el pago del salario final depende del aviso que le proporcione al empleador. Cuando una persona da aviso dentro de un mínimo de 72 horas, entonces el salario final debe pagarse en su último día de empleo. Si renuncia sin previo aviso o da menos de 72 horas de anticipación, entonces el empleador tiene 72 horas para pagarle el salario final.

Tenga en cuenta que, independientemente de si fue despedido o renunció, un empleador no puede condicionar el cheque de pago final con una liberación de responsabilidad o una renuncia de derechos. Si tuvo que firmar uno de estos documentos para el pago del salario final, el documento es nulo y sin efecto.

La penalización por tiempo de espera no es una tarifa fija, sino que debe calcularse. La multa por tiempo de espera es un día completo de salario por cada día que se demore el pago y puede acumularse hasta 30 días después del alta hasta que se pague por completo el salario final.

Para calcular el valor de la multa, se determina su salario diario y luego se multiplica por el número de días en que se demora el pago hasta 30 días. Los salarios diarios incluyen salarios base, comisiones, bonificaciones y pago de vacaciones.

Por ejemplo, si su salario diario es de $ 125 y la empresa retrasó el pago final durante 5 días, el valor de la multa por tiempo de espera es de $ 625.

Hay tres formas básicas de resolver y recuperar los salarios finales con su empleador. El primer medio puede ser simplemente discutir los salarios impagos con el antiguo empleador. Si eso falla, entonces puede presentar un reclamo salarial por salarios impagos y multas a través del Oficina del Comisionado Laboral o presentar una demanda. Ambos tienen ventajas y desventajas.

El mejor camino para usted depende de los hechos y circunstancias de su caso. Un abogado con experiencia en derecho laboral en Sirmabekian Law Firm, PC, puede escuchar su historia y brindarle orientación sobre las mejores opciones para usted. Póngase en contacto con nuestra oficina hoy mismo en línea o en 818-473-5003.