Abogado de discriminación por responsabilidades familiares

La discriminación por responsabilidades familiares ocurre cuando un empleador discrimina a un empleado que tiene o tuvo que tomar una licencia por responsabilidades familiares de cuidado. El empleado puede ser madre, padre, mujer embarazada, cónyuge o pareja que tiene que cuidar de:

• un niño: un hijo biológico, adoptado, adoptivo o adoptivo o un pupilo legal
• un padre: biológico, adoptivo, padrastro o adoptivo
• un cónyuge, pareja no casada o pareja de hecho.

Este tipo de discriminación ocurre con más frecuencia de lo que cree.

Los datos del Departamento de Vivienda y Empleo Justo de California (DFEH) muestran que el cuidado familiar es la base de aproximadamente el 5% de todas las quejas de los empleados y es la base de alrededor del 7% de todos los casos de discriminación en las demandas. Tenga en cuenta que las quejas y demandas se pueden presentar en más de una base.

La discriminación por responsabilidades familiares también ha aumentado en las últimas décadas. En parte, esto puede deberse a que la mayoría de estos casos son presentados por mujeres y, en las últimas décadas, más y más mujeres se han incorporado a la fuerza laboral, lo que representa aproximadamente la mitad de ella en la actualidad, lo que significa que más mujeres ocupan puestos en los que se encuentran ocupadas. pueden ser discriminados por sus responsabilidades familiares de cuidado. Al mismo tiempo, más hombres están ayudando a cuidar a sus hijos más pequeños y, como resultado, es posible que se tomen más tiempo para este propósito. A su vez, pueden sufrir discriminación a causa de ello.

California no tiene un estatuto que prohíba expresamente la discriminación por responsabilidades familiares, pero existen leyes con cláusulas de protección especial para los cuidadores. Dos de estas leyes incluyen:

1. El Código Laboral de California § 1030 requiere que los empleadores proporcionen adaptaciones especiales para que las madres lactantes extraigan leche durante las horas de trabajo; y
2. El Código Laboral de California § 230.8 prohíbe a los empleadores despedir o discriminar de alguna manera a los empleados que son padres y que se toman hasta 40 horas de licencia cada año para hacer cosas como:

• participar en la escuela de un niño o en la actividad de la guardería,
• ir a la escuela de un niño por otras razones, como suspensión o expulsión.

Los estatutos federales que normalmente se emplean para proteger a los trabajadores discriminados por motivos de prestación de cuidados incluyen:

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe la discriminación sexual;
La Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA), que prohíbe la discriminación o las represalias contra los empleados que han tomado una licencia protegida por la FMLA para cuidar a un miembro de la familia, dar a luz o adoptar un niño;
La Ley de Discriminación por Embarazo, que prohíbe la discriminación basada en embarazos, planes para quedar embarazada y parto;
Ley de Estadounidenses con Discapacidades, que prohíbe la discriminación basada en la afiliación con una persona que tiene discapacidades, aplicable en situaciones en las que un empleado debe cuidar a un miembro de la familia con una discapacidad;
La Ley de Igualdad Salarial, que prohíbe la discriminación contra un empleado por motivos de sexo al pagar a los empleados de un sexo menos que a los empleados del sexo opuesto.

Debido al alarmante aumento de la discriminación por responsabilidades familiares, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de los EE. UU. Publicó una guía sobre este tipo de discriminación para los empleadores. Esta guía informa la forma en que los empleadores deben actuar con los solicitantes y empleados, especialmente aquellos que son o se cree que son cuidadores en cualquier capacidad. Ejemplos de esta guía para los empleadores incluyen:

• aconsejar a los empleadores que se concentren en las calificaciones laborales al reclutar, contratar y promover empleados;
• capacitar a los supervisores y gerentes sobre las responsabilidades de cuidado y cómo tratar a los empleados con estas responsabilidades;
• revisar las políticas y prácticas para asegurar que los empleados no sean penalizados o discriminados de otra manera en base a
• responsabilidades familiares;
• ofrecer arreglos de trabajo flexibles para adaptarse a los empleados con responsabilidades familiares; y, entre otras orientaciones,
• investigar las quejas de discriminación de los cuidadores con prontitud, pero sin la amenaza de represalias.

Básicamente, los empleadores no pueden tomar ninguna de las siguientes acciones discriminatorias, entre otras.

• Un empleador no puede estereotipar basándose en el sexo de una persona.
• Un empleador no puede sancionar a una persona por tomar una licencia para cuidar a un miembro de la familia, como un niño o un padre anciano.
• Un empleador no puede criticar a un empleado por tomarse días personales para cuidar a miembros de la familia.
• Un empleador no puede negar la licencia a un empleado por tareas de cuidado cuando la licencia se otorga a otros empleados con fines no relacionados con las tareas de cuidado.
• Un empleador no puede tomar represalias de ninguna manera contra un empleado que se queja o presenta una queja / demanda sobre cualquiera de las acciones discriminatorias mencionadas anteriormente.
• Un empleador no puede despedir injustamente el puesto de un empleado basándose en estereotipos sexuales o deberes familiares de cuidado.

No hay excepciones a la discriminación basada en responsabilidades familiares. Los empleadores simplemente no pueden discriminarla si necesita cuidar a miembros de su familia o si es mujer y queda embarazada.

Por ejemplo, si un empleado mantiene un trabajo disponible para una persona que se recupera de una cirugía, entonces el mismo empleador debe hacer lo mismo por usted mientras esté de licencia para dar a luz a un hijo. Si un empleado puede tomarse un tiempo libre por la tarde para participar en alguna actividad divertida, entonces usted debería poder tomarse una tarde para acompañar a su hijo en una excursión. Al mismo tiempo, si un empleador requiere que todos los empleados estén en el trabajo los miércoles para las reuniones semanales, se le dará una consideración especial solo porque es un cuidador.

Además, si necesita tomarse más tiempo libre del que ha acumulado en tiempo libre remunerado, puede hacerlo. Puede ser elegible para un reemplazo de salario de hasta seis semanas para dar a luz a su bebé o, entre otras razones, para cuidar a un miembro de la familia que está muy enfermo. También es elegible para hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo dentro de un período de 12 meses, para cuidar a un miembro de la familia, incluido el mantenimiento de su seguro médico. Durante este período, un empleador no puede rescindir su puesto.

Hay muchos ejemplos de discriminación por responsabilidades familiares, pero algunos comunes incluyen:

• Lo despiden sin una razón válida cuando regresó de tomar una licencia por maternidad o paternidad aprobada.
• La despiden o la degradan cuando queda embarazada.
• Eres una madre calificada y tu promoción se pasa por alto para una persona menos calificada porque esa persona no tiene hijos.
• Se inventó una razón para terminar su puesto cuando toma una licencia para cuidar a un padre anciano.
• Se le despide después de informarle a su jefe sobre un padre enfermo al que posiblemente deba cuidar.

La discriminación por responsabilidades familiares a veces puede ser difícil de detectar. Las acciones pueden ser indirectas. Siempre es importante llevar un diario de lo que sucede dentro y fuera del lugar de trabajo. Guarde los nombres de las personas con las que ha hablado. Mantenga las fechas de los eventos importantes o las fechas en las que habló con quién.

Para determinar si tiene un caso de discriminación por responsabilidades familiares o por brindar cuidados, debe poder identificar y demostrar que esta discriminación fue un factor motivador para la discriminación. Por lo tanto, no tiene por qué ser la única razón o la única razón. En otras palabras, puede presentar un reclamo legal si parte del factor motivador fue porque usted es un cuidador y, por ejemplo, tomó una licencia para cuidar a un niño u otro miembro de la familia, y por eso, al menos en parte, usted fueron afectados por políticas discriminatorias o tratados con discriminación.

Luego, asegúrese de contactar a un abogado de discriminación laboral en Los Ángeles. Es posible que tenga un caso de discriminación, pero cada situación es única y debe ser revisada por un defensor experimentado. Además, hay remedios disponibles. Puede tener derecho a cosas como:

• Reinstalación
• Contratación obligada
• Promoción obligada
• Pago atrasado
• Pago por adelantado
• Antigüedad y beneficios retroactivos
• Daños compensatorios
• Daños punitivos a menos que sea un empleado del gobierno
• Honorarios de abogados.

Como se mencionó anteriormente, tiene opciones si ha sido discriminada por responsabilidades de cuidado, como quedar embarazada, dar a luz, adoptar un niño o cuidar a un miembro de la familia. Las dos opciones básicas que tienes son:

1. Presentar una queja ante la DFEH / EEOC, que investigará su caso; o
2. Solicite una carta de derecho a demandar de la DFEH / EEOC y presente una acción civil ante el tribunal.

Ir a la corte a veces le brinda los mejores resultados, pero nuevamente, cada caso es diferente. Póngase en contacto con el bufete de abogados Sirmabekian, PC para discutir su caso de discriminación por responsabilidades familiares hoy. Este tipo de discriminación puede ser directa y abierta o puede ser el impacto de las políticas de la empresa. Independientemente de cómo y por qué se materializó la discriminación, si existe, debe tomar medidas para salvaguardar sus mejores intereses y los de su familia.