Abogado de discriminación por edad

La discriminación por edad es una de las formas más comunes de discriminación tanto en los Estados Unidos como un todo y solo en California. Es un problema grave que afecta a gran parte de la población. Los datos de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y del Departamento de Vivienda y Empleo Justo (DFEH) confirman este hecho.

Los datos de la EEOC muestran que en 1997, hubo 15,785 casos de discriminación por edad en todo el país. Estos casos representaron el 19.6% de todos los casos de discriminación. En 2019, dos décadas después, el número de casos se mantuvo relativamente igual en 15,573, lo que representa el 21.4% de todos los casos de discriminación en todo el país.

En California, los datos del DFEH en 2017 muestran que la discriminación por edad es la razón número uno de todas las quejas de los empleados y solicitudes de cartas de derecho a demandar y casos de represalias. Hubo 1,836 quejas laborales por discriminación por edad, lo que representa el 19% de todas las quejas de los empleados. Hubo 8,331 solicitudes adicionales para el derecho a demandar, lo que representa el 15% en esa categoría. Aunque estos son los últimos datos disponibles y son de 2017, estos números han sido bastante consistentes en los últimos años.

La discriminación por edad es un problema grave. Si cree que lo han discriminado debido a su edad, debe hablar con un abogado lo antes posible para considerar todos los recursos y opciones disponibles para usted.

La discriminación por edad ocurre cuando un empleador trata a un empleado de manera desigual en función de la edad de ese empleado o solicitante de empleo. Aunque existen leyes federales que prohíben la discriminación por edad, específicamente la Ley de discriminación por edad en el empleo (ADEA), en el lugar de trabajo, California también tiene leyes que abordan este tipo de discriminación. La Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA, por sus siglas en inglés) y otras leyes protegen a los empleados que tienen 40 años o más de las acciones y políticas discriminatorias establecidas por los empleadores.

Tanto las leyes federales como las estatales se aplican cuando una persona presenta un caso de discriminación por edad. Normalmente, los tribunales de California utilizan la ADEA para interpretar la FEHA. Sin embargo, cuando hay una diferencia entre estas leyes, los tribunales se regirán por la ley que proporciona el más alto nivel de protección para las personas de 40 años o más. Dicho esto, las leyes de California, es decir, la FEHA, protegen más los derechos de los empleados que las leyes federales, y los tribunales de California deben interpretar las leyes de California de manera amplia para brindar la mayor protección a los empleados mayores.

Según la ley de California, los empleadores tienen prohibido:

• terminando
• seleccionar para despido
• degradación
• negar avances u otros privilegios de empleo

empleados que tienen 40 años o más según su edad.

Los empleadores no pueden tratar a los empleados de manera diferente en función de su edad con respecto a:

• compensación
• plantear consideraciones
• condiciones de trabajo
• asignaciones de trabajo
• condiciones de empleo
• requisitos de jubilación
• paquetes de beneficios
• programas de aprendices.

Los empleadores tampoco pueden estereotipar a los empleados mayores. Por ejemplo, un estereotipo común es que las personas mayores tardan más en aprender nuevas tecnologías o métodos de realizar el trabajo. Este tipo de estereotipos son ilícitos si son un factor motivador para negar empleo a una persona, negarse a ascender, pasar por alto al empleado para capacitación u otros programas o, entre otras cosas, despedir a la persona.

Los empleadores también tienen prohibido tomar represalias contra los empleados de 40 años o más que se quejan de haber sido discriminados por su edad.

Hay dos posibles excepciones, una que trata del tipo de empleador y otra que involucra el tipo de práctica.

La primera excepción involucra a un empleador que también es una organización religiosa. Las organizaciones religiosas no están sujetas a la mayoría de las leyes contra la discriminación, incluida la discriminación basada en la edad, a menos que la organización religiosa tenga algún tipo de componente con fines de lucro adjunto.

Además, cualquier empleador puede tener derecho a discriminar a un empleado en función de su edad si la decisión implica una calificación ocupacional de buena fe. Una calificación ocupacional de buena fe se refiere a una práctica laboral que excluye a los trabajadores en función de su edad porque se cree que no pueden realizar el trabajo de manera segura y eficiente, y si se les permitiera, las operaciones comerciales del empleador se verían socavadas. Ejemplos de dónde puede aplicarse una calificación ocupacional de buena fe para incluir:

• pilotos que deben jubilarse a los 65 años;
• médicos que pueden verse obligados a jubilarse a los 70 años; y
• algunos educadores, como profesores titulares en instituciones de educación superior.

Aparte de esas dos excepciones, realmente no hay excepciones a la discriminación por edad.

La discriminación por edad puede ocurrir de muchas formas diferentes. Los ejemplos comunes incluyen los siguientes:

• acosar a los empleados de cierta edad en el lugar de trabajo (por ejemplo, un gerente que hace bromas con frecuencia sobre la edad de un empleado);
• Rechazar constantemente a los trabajadores mayores por promociones, ascensos, capacitación u otros beneficios a pesar de que están igual o más calificados que otros que obtienen lo mismo;
• negarse a contratar trabajadores mayores a pesar de que tienen las mismas o mejores calificaciones que otros solicitantes más jóvenes;
• exhibir un patrón de despido de empleados una vez que alcanzan cierta edad o rango de edad;
• recompensar a los empleados más jóvenes y menos experimentados con ciertos beneficios o promociones, pero no ofrecer lo mismo a los empleados mayores con desempeños laborales comparables o mejores; o, entre otras situaciones,
• despedir sólo a los empleados que tenían 40 años o más.

Cuando tiene un caso de discriminación por edad, puede buscar soluciones, como:

• Pago atrasado, lo que significa que puede recuperar cualquier salario perdido u otros beneficios
• pago inicial, lo que significa que podría recibir una compensación por los salarios y beneficios que habría recibido (si no es posible que el empleador lo contrate o lo reintegre)
• Medidas cautelares, lo que significa que un tribunal podría obligar al empleador a detener cualquier práctica discriminatoria que tenga en vigor
• Daños compensatorios, como pérdidas futuras pecuniarias y no pecuniarias (por ejemplo, indemnización por sufrimiento, angustia mental, molestias)
• daños punitivos, lo que significa multas adicionales debido a una práctica discriminatoria que se llevó a cabo con malicia o con indiferencia imprudente
• honorarios de abogados, lo que significa que su abogado puede recuperar los gastos razonables
  El estado de California también puede imponer multas. Por lo tanto, pueden resultar muchas cosas si tiene un caso de discriminación por edad. Para determinar si es así, considere algunas de las siguientes preguntas.

¿Cumple con el requisito de edad para estar cubierto por esta ley de discriminación específica? Debes tener 40 años o más.

¿Qué tipo de empleado eres? Hay varios tipos diferentes de "empleados" que califican como posibles objetivos de discriminación por edad en el lugar de trabajo. Estos incluyen las siguientes situaciones.

• Si usted es un empleado en el sentido tradicional, es decir, el empleador acordó contratarlo y usted trabaja bajo la dirección y el control de ese empleador, entonces se aplica la ley.
• Si usted es un empleado temporal, las leyes antidiscriminatorias también se aplican a usted: el trabajador temporal puede ser técnicamente un empleado tanto de la agencia temporal como de la empresa a la que está asignado para trabajar de forma temporal.
• Pasantes no remunerados están ahora (pero no antes de 2015) protegidos por leyes contra la discriminación basadas en la edad.
• Las leyes contra la discriminación también se aplican a los solicitantes de empleo, incluidos los posibles solicitantes de empleo que se vieron disuadidos de presentar una solicitud debido a la discriminación por edad y, por lo tanto, nunca lo solicitaron.

Las leyes de discriminación por edad, sin embargo, no suelen aplicarse a

• contratistas independientes (alguien que realiza o proporciona un servicio o proyecto específico por una tarifa o precio específico)
• personas empleadas por sus familiares inmediatos (es decir, cónyuge, padres o hijos)
• voluntarios (aunque están protegidos contra el acoso basado en la edad, generalmente no están protegidos contra la discriminación basada en la edad).

¿El empleador está sujeto a las leyes de California contra la discriminación por edad? Los empleadores que deben cumplir con las leyes de discriminación por edad de California incluyen:

• empleadores que emplean a cualquier número de empleados de forma regular, incluso si son menos de cinco personas (otras leyes antidiscriminatorias se aplican solo a los empleadores que emplean a cinco o más empleados de forma regular)
• empresas o personas que actúan como agentes de un empleador cubierto: los agentes son personas que actúan en nombre del empleador y, para ser aplicable, el empleador debe haber acordado que el agente actúa en su nombre; y
• agencias gubernamentales estatales y locales.

¿Existían políticas o prácticas que tuvieran un impacto diferente en los empleados o solicitantes de 40 años o más? Es posible que este tipo de políticas se hayan adoptado sin ninguna motivación deliberada para discriminar, pero de todos modos son ilegales. Los elementos necesarios en las reclamaciones de impactos dispares según su edad incluyen:

• era / es un empleado o solicitante del empleador;
• el empleador adoptó una política o práctica que tiene un impacto adverso desproporcionado en las personas de 40 años o más;
• la misma política o práctica no tiene una relación clara con los requisitos del trabajo; y
• usted, como trabajador o solicitante, fue perjudicado por la política, lo que significa que se le negó el trabajo, no fue ascendido, fue despedido, etc. debido a la práctica o política.

Si puede satisfacer estos elementos, el empleador debe proporcionar una justificación legal para la práctica o política. Por ejemplo, la política podría basarse en la seguridad o la eficiencia, por lo que podría tener un propósito legal. Pero, por ejemplo, si la política restringía a los empleadores la contratación de personas con 25 años de experiencia o más, es difícil encontrar una justificación legal para ello.

¿Fue tratado de manera desigual? Cuando una persona de cierta edad es tratada de manera diferente a los empleados más jóvenes, es posible que haya sido discriminado nuevamente. Piensa acerca de estas preguntas:

• ¿Fue acosado por su edad?
• ¿Le pagaron menos que a los empleados más jóvenes con las mismas o menos calificaciones?
• ¿Las evaluaciones de desempeño insinuaron comentarios negativos relacionados con la edad?
• ¿Le dieron menos horas para trabajar en comparación con otros empleados comparables pero más jóvenes?

Todos estos son tratamientos ilegales. Un empleador que lleve a cabo este tipo de tratamiento puede ser considerado responsable.

Las personas que reclaman discriminación por edad en el lugar de trabajo tienen derecho a prácticamente los mismos recursos que las personas que reclaman otros tipos de discriminación laboral. Los remedios incluyen:

• pago atrasado (daños futuros anticipados si el empleador no puede razonablemente contratar o volver a contratar a esta persona)
• pago inicial (salarios y beneficios perdidos que el empleado habría recibido)
• medidas cautelares (poner fin a las prácticas y políticas discriminatorias y medidas proactivas para prevenir la discriminación)
• reintegro (se puede ordenar a una empresa que lo reintegre en el puesto que ocupaba anteriormente o en un puesto similar)
• contratación (se puede ordenar a una empresa que lo contrate)
• promoción (una empresa puede recibir una orden judicial para que le otorgue la promoción que debería haber recibido)
• daños liquidados (daños para castigar a un empleador que muestra intenciones maliciosas en su discriminación)
• costes legales

En particular, las víctimas de discriminación por edad no suelen ser elegibles para daños compensatorios y / o punitivos a menos que el reclamo también se base en otra clase de protección.

Muchas quejas de discriminación por edad relacionadas con el empleo involucran despido o despido. Nunca firme un formulario de liberación de reclamos hasta que haya hablado con un abogado. Al firmar este formulario, está eliminando su capacidad de obtener una compensación u otro remedio por el despido injustificado.

Pero incluso si no fue despedido injustamente por motivos de edad, sino que sufrió algún otro tipo de discriminación, como se mencionó anteriormente, en el trabajo, tiene opciones. Usted puede:

• primero presente una queja con Recursos Humanos; o
• presentar una denuncia directamente ante el DFEH; o
• solicitar una carta de derecho a demandar al DFEH; y
• comuníquese con un abogado para presentar una acción civil contra su empleador.

Estos casos de discriminación pueden ser complicados, pero el hecho de que lo sean no significa que no pueda ganar su caso. Puedes ganarlo. Puede obtener la compensación y los remedios que se merece. Póngase en contacto con el bufete de abogados Sirmabekian, PC para discutir su caso de discriminación por edad hoy.