Alta calidad defensa para derechos de los empleados.

Si ha sido tratado de manera diferente en el lugar de trabajo por motivos de edad, género, raza, religión, nacionalidad u orientación sexual, tiene un recurso legal. Esto cuenta como discriminación contra un estado protegido. Incluso puede haber experimentado acoso además de esto o experimentado otras formas de acoso que pueden ser de naturaleza sexual o de represalia. Los empleadores no pueden tomar represalias contra un empleado que haya denunciado una sospecha de actividad ilegal o incumplimiento de determinadas políticas.

¿Forma parte de un grupo de personas que han sufrido pérdidas o lesiones similares? Puede ser un accidente en el lugar de trabajo que involucre a varios empleados y / o contratistas, o un incidente relacionado con un producto que preocupe a varios consumidores. Puede pensar que no vale la pena o que se le ha desaconsejado emprender acciones legales por su cuenta porque la compensación esperada es baja o el caso es complejo. Sin embargo, cuando un grupo de personas presenta un reclamo colectivo en virtud de una demanda colectiva porque se han visto afectados de manera similar, esto cambia la balanza a su favor. Las acciones colectivas pueden constar de hasta cientos y miles de personas.

Hay muchos problemas relacionados con las horas extraordinarias en los Estados Unidos, en parte porque los empleados por encima de una designación de trabajo específica no califican para las horas extraordinarias. Un problema común es la clasificación errónea de los empleados: por ejemplo, se le asigna un puesto de trabajo que no corresponde a sus deberes y responsabilidades y, como resultado, no tiene derecho al pago de horas extra.

Según la Ley de Normas Laborales Justas (FSLA), los empleados elegibles que trabajen más de 40 horas a la semana tienen derecho al pago de horas extra. Otro problema que puede tener con las horas extraordinarias es que su empleador redistribuye la cantidad de horas que ha trabajado en otra semana. Si ha trabajado 30 horas en una semana y 50 horas en la siguiente, tiene derecho al pago de 10 horas extraordinarias en la segunda semana. Su empleador no puede redistribuir estas 10 horas en la primera semana.

Aunque la ley federal no exige pausas para el almuerzo o el café, a muchos empleados se les dan descansos durante el transcurso de su jornada laboral, especialmente si trabajan muchas horas. Hay una distinción entre las pausas para comer y descansar. Las pausas para comer duran al menos 30 minutos y no son compensables ni se contabilizan en sus horas de trabajo. Los descansos pueden oscilar entre 5 y 20 minutos y se deben considerar como tiempo de trabajo remunerado. Si un empleado extiende su descanso sin autorización del empleador y a pesar de la comunicación clara de que solo debe durar un período de tiempo fijo, el empleador tiene derecho a no contarlo como parte de las horas de trabajo.

Los salarios impagos también se conocen como salarios retenidos, y existen numerosos casos diferentes que incluyen:

• No pagar por todos los servicios prestados
• Clasificar erróneamente a los empleados para que califiquen para una tasa de pago más baja
• No pagar los salarios de las horas extraordinarias
• No cumplir con los requisitos de salario mínimo
• Retención de beneficios acordados

Los empleados siempre deben mantener su propio registro de las horas trabajadas y si notan algo incorrecto en sus nóminas, notificar a su empleador de inmediato. A veces, puede deberse a un error administrativo en lugar de una falta de voluntad para pagar. Estos casos pueden resolverse de manera amistosa, sin embargo, si el empleador se niega a hacerlo o retiene deliberadamente todo o parte de su salario, usted tiene un recurso legal.

El despido injustificado también se conoce como despido injustificado y despido injustificado. Puede haber muchas razones por las que un empleado es despedido, sin embargo, cuando esta razón va en contra de la ley o del contrato legalmente vinculante que firmó, se considera un caso de despido injustificado. A continuación, se presentan algunas razones para despedir a un empleado que pueden considerarse ilícitas:

• En represalia contra una acción de denuncia de irregularidades que han tomado contra el empleador
• Sobre la base de un estado protegido como edad, sexo, raza, religión u origen nacional
• El incumplimiento de una orden de trabajo podría ser potencialmente ilegal

Cuando fue empleado por primera vez, habría firmado un contrato con su empleador. Esto establece claramente las razones válidas por las que el empleador puede despedirlo.

Conocida formalmente como difamación de carácter, la difamación es un acto por el cual una de las partes hace una declaración falsa que tiene el efecto de dañar la reputación de la parte afectada. Una declaración escrita se clasifica como difamación y una declaración oral como calumnia. Sin embargo, las líneas entre los dos se han vuelto borrosas debido al auge de Internet. El enfoque se ha desplazado hacia la permanencia de la declaración: por ejemplo, es probable que una publicación en las redes sociales tenga efectos más duraderos y de mayor alcance que una declaración oral. La regla general a seguir es que cuanto más permanente sea la declaración, más potencialmente dañina será para la parte victimizada.