Abogado de discriminación

California ofrece amplias protecciones para los empleados contra la discriminación y las acciones y políticas discriminatorias. Estas protecciones se basan en las de un empleado:

• raza
• credo religioso
• Color
• origen nacional
• ascendencia
• discapacidad física
• Discapacidad mental
• condición médica
• estado civil
• género e identidad de género
• orientación sexual
• edad
• el embarazo
• parto o condiciones médicas relacionadas.

Estas protecciones están de acuerdo con la Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA), la Ley de Licencia para Padres Nuevos (NPLA) y la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA).

CFRA se aplica a empleadores con 50 o más empleados. La NPLA se aplica a empleadores con 20 o más empleados. La FEHA se aplica a todos los empleadores que emplean a cinco o más empleados con pocas excepciones, las excepciones son:

• miembros de la familia empleados en el negocio (por ejemplo, padres, hijos, cónyuge); o
• asociaciones religiosas o corporaciones no organizadas con fines de lucro privado.

Estas protecciones están destinadas a proteger a los empleados contra la discriminación en los empleadores:

• proceso de contratación;
• proceso de terminación o descarga;
• selección para programas de formación que conduzcan al empleo;
• promoción;
• degradación;
• acomodación razonable;
• gestión general y disciplina de los empleados; o, entre otras cosas,
• compensación, términos, condiciones y privilegios de empleo.

Si experimentó un despido injustificado basado en discriminación, esta es una amenaza particular para sus derechos laborales; debe buscar la ayuda de un abogado de despido injustificado en Los Ángeles para aclarar sus opciones y los próximos pasos.

Aunque son bastante similares con respecto a la causa del tratamiento, la discriminación es diferente al acoso en el lugar de trabajo.

Discriminación es cuando alguien en el lugar de trabajo trata a sus empleados de manera diferente sobre la base de las clases protegidas enumeradas anteriormente. Este trato discriminatorio ocurre mientras la persona que comete la discriminación realiza las tareas laborales descritas. La discriminación puede afectar la capacidad de una persona para ascender en la organización o aprovechar ciertos beneficios relacionados con el trabajo.

Acoso laboral, por otro lado, ocurre cuando una persona en el lugar de trabajo maltrata a otra persona en base a una de las clases protegidas mencionadas anteriormente, pero el acoso no se deriva de los deberes laborales del acosador. El acoso suele crear un entorno de trabajo hostil.

Por ejemplo, un supervisor puede negarle a una persona un ascenso bien merecido basado en la raza de esa persona; una persona blanca puede obtener el ascenso sobre una persona negra que estaba mejor calificada. Eso es discriminación. Sin embargo, cuando el supervisor llama a una persona negra un insulto racial de manera regular, esto es acoso.

California es un estado a voluntad, por lo que, en muchas circunstancias, un empleador puede despedir a alguien sin motivo. Un empleador puede optar por no contratar a alguien sin dar una razón. Un empleador puede incluso pasar por alto el ascenso ganado de alguien sin motivo. Sin embargo, los empleadores no pueden permanecer pasivos con respecto a prevenir la discriminación y proteger a los empleados contra ella.

De acuerdo con Cal Gov Code § 12940 y confirmado en Trujillo v. North County Transit Dist., (1998) 63 Cal. App. 4th 280, 286, los empleadores deben

tomar todas las medidas razonables necesarias para evitar que ocurra la discriminación y el acoso.

Cuando no se toman las medidas razonables, un empleador se involucra efectivamente en prácticas laborales ilegales.

Si cree que lo han discriminado en el lugar de trabajo, esa corazonada probablemente indique lo mismo. Sin embargo, para probar la discriminación, tendrá que haber indicadores reales y no solo una corazonada. Además, los empleadores saben muy bien que la discriminación puede meterlos en serios problemas, por lo que muchos tomarán medidas para ocultar sus acciones al no dejar ningún tipo de rastro en papel. Los indicadores podrían ser un patrón de tratamiento para un grupo específico de personas o el tratamiento específico de una persona en particular que es miembro de una clase protegida.

Algunas señales a las que debe prestar atención y a las que debe realizar un seguimiento incluyen:

• Cambios en las revisiones de desempeño
• Cambios en las tareas laborales
• Carga de trabajo u horas reducidas sin motivo aparente o no proporcionado
• Exclusión de reuniones o eventos a los que asisten sus colegas
• Diferentes medios para hacer cumplir la misma regla dependiendo de la persona o grupo de personas
• Quejas de comunicaciones raciales o sexistas que no se abordan
• No contratar o promover personas de clases protegidas.

Si cree que está ocurriendo o ha ocurrido discriminación, tome nota del evento, la fecha en que ocurrió, a quién afectó y cómo se manejó. También debe tener en cuenta que un empleador o una persona que represente al empleador en una función ejecutiva, gerencial o de supervisión puede discriminar incluso si el empleador o el agente del empleador también pertenece a una clase protegida o pertenece a la misma clase protegida de la persona discriminada.

Si cree que lo han discriminado en el lugar de trabajo, esa corazonada probablemente indique lo mismo. Sin embargo, para probar la discriminación, tendrá que haber indicadores reales y no solo una corazonada. Además, los empleadores saben muy bien que la discriminación puede meterlos en serios problemas, por lo que muchos tomarán medidas para ocultar sus acciones al no dejar ningún tipo de rastro en papel. Los indicadores podrían ser un patrón de tratamiento para un grupo específico de personas o el tratamiento específico de una persona en particular que es miembro de una clase protegida. Algunas señales a las que debe prestar atención y a las que debe realizar un seguimiento incluyen:

• Cambios en las revisiones de desempeño
• Cambios en las tareas laborales
• Carga de trabajo u horas reducidas sin motivo aparente o no proporcionado
• Exclusión de reuniones o eventos a los que asisten sus colegas
• Diferentes medios para hacer cumplir la misma regla dependiendo de la persona o grupo de personas
• Quejas de comunicaciones raciales o sexistas que no se abordan
• No contratar o promover personas de clases protegidas.

Si cree que está ocurriendo o ha ocurrido discriminación, tome nota del evento, la fecha en que ocurrió, a quién afectó y cómo se manejó. También debe tener en cuenta que un empleador o una persona que represente al empleador en una función ejecutiva, gerencial o de supervisión puede discriminar incluso si el empleador o el agente del empleador también pertenece a una clase protegida o pertenece a la misma clase protegida de la persona discriminada.

6. ¿Presento primero una queja por discriminación ante el departamento de recursos humanos o ante la DFEF o la EEOC?

Hay ocasiones en las que presentar una queja ante la oficina de Recursos Humanos es la mejor y más eficaz forma de resolver cualquier práctica discriminatoria en la oficina. Hay otras ocasiones en las que es mejor presentar un reclamo ante una agencia estatal o federal. A veces, incluso puede optar por presentar una demanda de inmediato.

Recursos Humanos

Por lo general, no tiene que acudir primero a Recursos Humanos si cree que lo han discriminado en el lugar de trabajo. Esto es especialmente cierto si no lo contrataron o lo despidieron por discriminación. Si, por ejemplo, es acosado en la oficina debido a una clase protegida, entonces debe ir a Recursos Humanos para que lo aborden, pero si no se aborda satisfactoriamente, no tiene que regresar a Recursos Humanos para informarlo. . Además, si necesita adaptaciones razonables debido a una discapacidad, embarazo u otra afección médica, debe acudir primero a Recursos Humanos. Sin embargo, si el asunto no se aborda lo suficiente, debe tomar otras medidas para denunciar la discriminación.

Agencias estatales y federales

Dependiendo de las circunstancias, la discriminación laboral puede ser una violación de la ley de California o tanto de la ley de California como de la ley federal.

• Si la infracción se basa en las leyes laborales federales, es mejor presentar la queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).
• Si la infracción se basa únicamente en la ley laboral de California (p.ej, por discriminación basada en la orientación sexual o transgénero), es posible que deba presentar una queja ante el Departamento de Vivienda y Empleo Justo de California (DFEH).

También puede presentar una queja en ambas agencias al mismo tiempo. Esto se conoce como presentación cruzada, y todo lo que necesita hacer es indicarle a cualquiera de las agencias que desea presentar una declaración cruzada. Sin embargo, tenga en cuenta que la ley de California permite quejas contra empleadores más pequeños que la ley federal no cubre. Como tal, si su lugar de trabajo tiene solo entre 5 y 14 empleados, solo puede presentar un reclamo ante el DFEH; la EEOC solo hace cumplir la ley federal cuando el empleador emplea a 15 o más empleados (o 20 o más empleados para reclamos de discriminación por edad). Para las quejas presentadas ante el DFEH, el DFEH puede intentar negociar un acuerdo. Si eso no revela una solución, entonces el DFEH investigará la denuncia por discriminación. Cuando se encuentra una infracción, el DFEH intentará la mediación para resolver el asunto. Si el empleador aún no llega a un acuerdo, el DFEH puede presentar una demanda en su nombre. De lo contrario, tiene derecho a presentar su propia demanda.

Oficinas locales de DFEH

Departamento de Equidad de Empleo y Vivienda - Sede 2218 Kausen Drive Suite 100 Elk Grove, CA 95758 Línea gratuita: (800) 884-1684 Teléfono: (916) 478-7251 TTY: (800) 700-2320

Oficinas locales de la EEOC

Si tiene un caso fuerte de discriminación en el lugar de trabajo en California, existen recursos disponibles para usted. Estos remedios pueden incluir los siguientes:

• Pago atrasado, que incluye los salarios impagos, los salarios perdidos en el pasado que podría haber ganado pero por la discriminación y los beneficios perdidos en el pasado
• Pago por adelantado, que incluye la pérdida de cualquier salario y / o beneficios futuros y se paga cuando no es razonable que el empleador contrate o reinstale a un empleado
• Reinstalación, lo que significa que la persona es contratada después de un despido injustificado
• Contratado, lo que significa que la persona es contratada después de haber sido rechazada injustamente para un puesto
• Promoción, lo que significa que la persona es promovida después de que se le haya negado injustamente la promoción.
• Medidas cautelares, lo que significa que el empleador puede tener que poner fin a cualquier práctica discriminatoria que haya estado empleando y tomar medidas para prevenir la discriminación en el futuro.
• Daños compensatorios, que reembolsa a las víctimas de discriminación laboral por cosas como gastos de bolsillo, p.ej, buscando ayuda médica por daño emocional, angustia mental, etc. - según la ley federal, estos daños tienen un límite de acuerdo con la cantidad de empleados en su lugar de trabajo
• Daños punitivos, que se otorga cuando el empleador discriminó intencionalmente a una persona por motivos de raza, color, origen nacional, sexo, embarazo, identidad de género, orientación sexual, religión, discapacidad o información genética; según la ley federal, estos daños están limitados de acuerdo con la cantidad de empleados en su lugar de trabajo
• Daños y perjuicios, que son daños ofrecidos a una víctima de discriminación sexual en virtud de la Ley de Igualdad de Pago o una víctima de discriminación por edad y otorgado para castigar a un empleador por su acto de discriminación especialmente malicioso o imprudente; los daños liquidados generalmente son iguales a la cantidad de pago retroactivo la víctima recibe.

El objetivo de los recursos y la compensación es colocar a la víctima de discriminación laboral en la misma posición o casi en la misma posición que habría estado si la discriminación nunca hubiera ocurrido. El alivio que recibe una víctima depende de los hechos y las circunstancias. Algunas víctimas pueden tener derecho a determinados recursos e indemnización, mientras que otras no. Por ejemplo, las víctimas de discriminación por edad no tienen derecho a indemnización por daños y perjuicios, pero sí a indemnización por daños y perjuicios.

Existe una fecha límite para presentar una demanda por discriminación en el lugar de trabajo en California. Los límites de tiempo también son estrictos, por lo que es importante actuar lo antes posible.

• Según la ley de California, tiene un año a partir de la fecha en que ocurrió la discriminación (o la fecha en que cree que ocurrió) para presentar un reclamo ante el DFEH.
• Según la ley federal, tiene 300 días a partir de la fecha en que ocurrió la discriminación (o la fecha en que cree que ocurrió) para presentar un reclamo ante la EEOC.

Entonces, como máximo, tiene un año para presentar una demanda por discriminación en California. Un año puede ir y venir antes de que te des cuenta. Deberá conservar tanta evidencia y notas sobre el evento discriminatorio como sea posible y presentar su reclamo. Si el proceso de reclamos es abrumador y causa más estrés de lo necesario, puede ser lo mejor para usted buscar asesoría legal. Tenga en cuenta dos cosas:

1. Tu sustento está en juego; y
2. Su reclamo puede ser anulado simplemente porque no cumplió con la fecha límite.

El tiempo es esencial cuando desea presentar una demanda por discriminación en Los Ángeles. Es importante buscar un abogado con experiencia en casos de discriminación laboral lo antes posible. Un abogado puede guiarlo por los pasos y asegurarse de que presente un reclamo completo y persuasivo tanto ante el DFEH como ante la EEOC. Contáctenos en Sirmabekian Law Firm para programar una consulta inicial gratuita. Revisaremos su caso, sus opciones y estrategias que pueden llevarlo a un final exitoso.